出虚拟的维度；除了走动式管理之外，（在线）谈话式管理也将大大增加，正式和非正式领导者将越来越多地从他们在网上的行为中获得地位（至少是内部行为，有时是外部行为）。近年来，博主们已经展示了如何在网上建立声誉和权威。
对于下一代员工（他们已经涌入！），人们希望能够在网上（在内部网，有时也在互联网上）发表意见并与同事建立联系。正如我在本文第一部分所写，求职者和员工将越来越多地根据这些类型的机会来比较和评估公司。
罗宾克鲁姆比说，如果公司提供适当的设施，他们将获得更多的忠诚客户和员工，社区有时会围绕品牌形成，生产力将会提高，但客户也更有可能光顾、留下和再次光顾。
我想补充一点，这些当然是公司传统上追求的目标；只要想想有多少 ERP、CRM 和其他项目 Botim 数据 和变革流程制定了这些类型的目标。但不同之处在于，我们现在处理的工具可以自我销售（包括内部销售），其成本只是其他工具的一小部分，而且由于员工接受度不足而导致失败的可能性大大降低。事实证明，在引入新软件时，后者尤其存在重大风险。
正如我几天前所写，诀窍在于让员工熟悉新社交媒体带来的机遇和威胁。英国广播公司 (BBC)、Sun Microsystems和IBM等组织 鼓励其员工撰写博客和参与在线论坛，但同时也教他们哪些该做，哪些不该做，以尽可能降低风险。
Melcrum 的研究以及前面提到的 Edelman 的研究都表明，大多数公司（Melcrum 表示为 70%）仍然没有关于博客或其他社交媒体工具的规则或政策。以下是爱德曼研究的一些图表，证实了这一观点。