起初，管理者可能会找借口，声称根本没有足够的时间与员工进行每周一对一的会议。然而，考虑到签到的必要性及其频率，这种会议往往很短而且非常有成效。众所周知，它们可以 提高员工敬业度，保持员工积极性，并改善管理者与员工之间的沟通。这种方法让员工可以征求反馈，探讨当前问题并讨论目标的进展情况。
3. 你没有利用现代科技。
我们生活在数字时代，社会上大多数人严重依赖技术来安排生活并保持井然有序。我们生活的方方面面都使用技术。没有理由不将技术置于我们绩效管理系统的核心位置。
公司可以使用 Microsoft Teams 和 Slack 等团队沟通和协作工具让员工保持联系。他们还可以使用 绩效管理软件 来跟踪员工绩效、目标和个人发展计划。纸质系统在竞争激烈的组织中没有立足之地，只会减慢流程。
4.你的注意力放在了错误的地方。
在构建或调整绩效管理系统时，人力资源主管应牢记员工的价值。团队中的每个人都发挥着独特而不可或缺的作用；因此，他们应该受到尊重。应特别关注员工体验、如何改善员工体验以及整个员工队伍是否积极参与。如果没有，应采取措施解决这个问题。
无论何时，你都应该记住，绩效管理不仅仅是为了让高层管理人员高兴。如果这是你的重点，那么不可避免的后果就是高员工流动率，这将带来严重的成本。
绩效管理系统应提供根据不同标准评估每位员工的选项。所有跟踪工具都应 新西兰电话号码数据 针对员工及其在公司中的角色。例如，您不应使用与评估邮递员相同的工具来评估助理经理。
6. 您没有提供明确的改进途径。
虽然评估是绩效管理系统的重要组成部分，但它也应该给出如何实现改进的明确目标。如果没有告诉员工如何提高工作效率，你的绩效考核系统显然是失败的。
7. 系统没有正确记录。
绩效管理系统应存储并记录每次评估、每次反馈会议以及所有管理记录。通过保存所有这些信息，您可以根据绩效评估证明所采取的行动是合理的。
8. 你的系统太复杂了。
迈克尔·阿姆斯特朗是绩效管理领域的领先研究人员和作家。在《阿姆斯特朗绩效管理手册》中，他坚持认为绩效管理系统应该“极其容易理解”。过于复杂的流程令人沮丧且适得其反。
您的绩效管理系统应该简单、直观。管理人员和员工不必花费数小时来掌握新流程和绩效管理工具。请记住，流程应该适应组织的需求和文化，而不是相反。