埃森哲的 Thomas Mulder 讨论了该组织目
Posted: Wed Jan 22, 2025 6:50 am
透明度：Carve Consulting
eHRM 日的绝大多数时间都是关于劳动力市场沟通，而实际上令人惊讶的是，很少涉及组织中的人力资源管理。当我们正在应对沟通方面的重大变化时。据当天唯一说英语的保罗·哈里森 (Paul Harrison) 说，这相当于“交出麦克风”。其他人，例如埃森哲的托马斯·穆德，则谈论范式危机或范式转变。沟通可以得出一些相似之处。Carve Consulting 的 Paul Harrison 描述了人力资源在社交公司中的新角色，其中新的现实是透明的。透明度不仅限于组织（虚拟）内部，还延伸到组织之外。哈里森展示了一些公共网站，这些网站为雇主、雇员、组织、工资和首席执行官提供了透明度。不幸的是，他的盎格鲁-撒克逊例子并没有真正得到荷兰听众的认可，以至于最后他再也不敢问“你知道这个网站吗？”：
https://www.glassdoor.com/
https://www.tripadvisor.com/
https://branchout.com
https://face.com/
他给出的例子展示了互联网的透明度如何在（社交）交流中形成。他的建议是：最大限度地增加对您的组织进行有意义的讨论的机会。
透明度使其可验证且可信。信誉是信任的基础。信任再次成为社会联系的一个条件。哈里森的故事更多的是关于数字通信而不是人力资源管理。事实上，根据哈里森的说法，支持社会组织是人力资源部的一项任务：“人力资源部的人是连接一切的人”，因为人力资源部更多地是自下而上地从人开始运作，而沟通往往是自上而下的。这在不同的能力领域之间开启了良好的专业对话。
范式转变：埃森哲前招聘高潜力人才的不断变化 中国赌客数据库 的环境。当然，埃森哲的背景与万宝盛华或德克·范德布鲁克不同。穆德概述了管理和招聘人力资本（组织中人员、知识及其之间关系的组合）的变化。组织发生变化。就像其中的人和结构一样。新一代同事（白天经常被谈论的Y一代）有着不同的价值观。人们审视自己，寻找适合自己的公司。而且价值观也会因为语境的影响而发生变化。例如，全球化迫使工作条件变得灵活。明显地存在（在办公室）变得比增加价值更重要。在精英政治中，权力在于增值。这可以是在荷兰境内或国外。
在价值创造中，互动是日益多样化的文化和专业知识之间日益重要的纽带。因此，社交互动和社交网络的使用变得越来越重要。例如，LinkedIn 上的个人资料页面很快就会成为职位空缺的窗口。员工很快就能将职位空缺与自己的 LinkedIn 网络中的人员进行匹配。员工成为积极的推荐人。
信任不需要指导方针：微软
如前所述，会议的大部分内容都是由招聘和营销驱动的。举行了 Web 2.0 和社交媒体的辉煌故事，并以人力资源管理酱作为结束。因此，微软在所有人中提出了一个关于内部沟通以及人们在获得不同协作工具时如何改变的故事，这是一个很好的例外。 Janneke Patje 呼应了之前的声明，即如果你想改变知识、态度和行为方面的某些东西，仅靠沟通（活动）将不再足够。
人力资源管理部和通讯部在 Microsoft 荷兰内部通力合作，让从员工到联合品牌商的人们更加像 Microsoft 一样。这听起来比实际情况更可怕，因为在微软对组织的主张中，人是中心，并且对这些人之间的互动有很多期望。人力资源和传播部门已经意识到他们已经失去了对社交传播的控制。帕杰指出，政策和指导方针中经常表达对此的抵制。微软从一开始就表示“我们不会这样做”。帕杰表示，如果一位同事带着问题“你们有指导方针吗？”去沟通或人力资源管理部门，答案是“你们就是指导方针”。任何拥有该品牌的人都知道如何采取相应的行动。 “我们会放手的。”
eHRM 日的绝大多数时间都是关于劳动力市场沟通，而实际上令人惊讶的是，很少涉及组织中的人力资源管理。当我们正在应对沟通方面的重大变化时。据当天唯一说英语的保罗·哈里森 (Paul Harrison) 说，这相当于“交出麦克风”。其他人，例如埃森哲的托马斯·穆德，则谈论范式危机或范式转变。沟通可以得出一些相似之处。Carve Consulting 的 Paul Harrison 描述了人力资源在社交公司中的新角色，其中新的现实是透明的。透明度不仅限于组织（虚拟）内部，还延伸到组织之外。哈里森展示了一些公共网站，这些网站为雇主、雇员、组织、工资和首席执行官提供了透明度。不幸的是，他的盎格鲁-撒克逊例子并没有真正得到荷兰听众的认可，以至于最后他再也不敢问“你知道这个网站吗？”：
https://www.glassdoor.com/
https://www.tripadvisor.com/
https://branchout.com
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他给出的例子展示了互联网的透明度如何在（社交）交流中形成。他的建议是：最大限度地增加对您的组织进行有意义的讨论的机会。
透明度使其可验证且可信。信誉是信任的基础。信任再次成为社会联系的一个条件。哈里森的故事更多的是关于数字通信而不是人力资源管理。事实上，根据哈里森的说法，支持社会组织是人力资源部的一项任务：“人力资源部的人是连接一切的人”，因为人力资源部更多地是自下而上地从人开始运作，而沟通往往是自上而下的。这在不同的能力领域之间开启了良好的专业对话。
范式转变：埃森哲前招聘高潜力人才的不断变化 中国赌客数据库 的环境。当然，埃森哲的背景与万宝盛华或德克·范德布鲁克不同。穆德概述了管理和招聘人力资本（组织中人员、知识及其之间关系的组合）的变化。组织发生变化。就像其中的人和结构一样。新一代同事（白天经常被谈论的Y一代）有着不同的价值观。人们审视自己，寻找适合自己的公司。而且价值观也会因为语境的影响而发生变化。例如，全球化迫使工作条件变得灵活。明显地存在（在办公室）变得比增加价值更重要。在精英政治中，权力在于增值。这可以是在荷兰境内或国外。
在价值创造中，互动是日益多样化的文化和专业知识之间日益重要的纽带。因此，社交互动和社交网络的使用变得越来越重要。例如，LinkedIn 上的个人资料页面很快就会成为职位空缺的窗口。员工很快就能将职位空缺与自己的 LinkedIn 网络中的人员进行匹配。员工成为积极的推荐人。
信任不需要指导方针：微软
如前所述，会议的大部分内容都是由招聘和营销驱动的。举行了 Web 2.0 和社交媒体的辉煌故事，并以人力资源管理酱作为结束。因此，微软在所有人中提出了一个关于内部沟通以及人们在获得不同协作工具时如何改变的故事，这是一个很好的例外。 Janneke Patje 呼应了之前的声明，即如果你想改变知识、态度和行为方面的某些东西，仅靠沟通（活动）将不再足够。
人力资源管理部和通讯部在 Microsoft 荷兰内部通力合作，让从员工到联合品牌商的人们更加像 Microsoft 一样。这听起来比实际情况更可怕，因为在微软对组织的主张中，人是中心，并且对这些人之间的互动有很多期望。人力资源和传播部门已经意识到他们已经失去了对社交传播的控制。帕杰指出，政策和指导方针中经常表达对此的抵制。微软从一开始就表示“我们不会这样做”。帕杰表示，如果一位同事带着问题“你们有指导方针吗？”去沟通或人力资源管理部门，答案是“你们就是指导方针”。任何拥有该品牌的人都知道如何采取相应的行动。 “我们会放手的。”