退出组织？
研究结果支持了之前的假设：我们在（与工作相关的）虚拟社区中经历的个人发展让我们参与度降低，但满足感增强。 Twitter 和 LinkedIn 鼓励员工与同事、具有相同热情或其他互补品质的人建立联系。这反过来会导致职业满意度增加和与组织的联系减弱。起初我倾向于这样想：“公司，确保你存在于这些社区并与你的员工建立关系”。但当我深入思考后，我发现这些结果实际上符合我们在有关新的工作方式和社交媒体的使用方面的讨论和博客中越来越多地遇到的更基本的趋势。有时也被称为从组织到组织的转变（另见克莱·舍基的《人人都来这里，没有组织地组织起来》）。趋势是 牙医数据 个人发展变得比与雇主的（长期）关系更重要，这意味着我们可以根据任务或目标组织自己不同的组合。
由此产生的问题是，这些结果在多大程度上意味着组织现在应该集中精力重新获得“失去的”参与度？因为人力资本对于组织来说非常重要，但是我们难道不能在新的、开放的组织结构和伙伴关系中比在僵化的组织中更好地利用它吗？毕竟，基于内在动机在虚拟社区中实现个人发展的满意员工可能会更有价值。我还没弄清楚。因为无论开放式组织结构和共同创造的未来愿景看起来多么有吸引力，当我环顾四周时，大多数组织朝这个方向发展都远非不言而喻。